Вайбы и смыслы: как ценности поколения зумеров отражаются в их работе и обучении

Мария Чемоданова

Психолог, методолог, старший преподаватель центра академического образования «Института iSpring».

Людям более старших поколений есть чему поучиться у зумеров: например, у них сформирована чёткая внутренняя система ориентиров, которая напрямую влияет на отношение к работе и обучению, команде и самому выбору профессии.

Чтобы прояснить ценностные установки молодых специалистов, недавно я провела опрос на эту тему среди абитуриентов и студентов Института iSpring. Его результаты помогли сформулировать восемь ключевых идей о том, как организовать рабочую среду и проектировать обучение для поколения Z.

Что показал опрос о ценностях зумеров

В опросе, проведённом по методике «Ценностные ориентации» Милтона Рокича, приняли участие 119 абитуриентов и студентов Института iSpring в возрасте от 16 до 22 лет. Участникам представили список базовых жизненных ценностей — терминальных (другими словами — жизненных целей) и инструментальных (то есть средств достижения целей) — и предложили ранжировать их по местам от 1-го (самая значимая) до 18-го (максимально незначимая).

Результаты показали, что среди жизненных целей зумеры чаще всего выбирают здоровье, уверенность в себе, близкие отношения, личное развитие. Карьера и успех значимы, но только если не угрожают базовому благополучию.

Такие ценности, как «удовольствие», «интересная работа», «красота, природа, искусство» и «материальное обеспечение» набрали меньше 2% в нашем опросе.

На уровне ценностей, которые определяют методы достижения целей, вперёд вышли честность, рациональность, самоконтроль. Для зумеров важно быть самостоятельными, уметь держать фокус и при этом сохранять оптимизм. Именно такие качества молодые люди считают основой зрелого поведения.

Что стоит учесть, организуя рабочую среду и проектируя обучение для зумеров

Как ценностные установки молодого поколения отражаются на практике? Расскажу, что стоит учитывать работодателям, чтобы привлекать и удерживать молодых сотрудников, и L&D-специалистам, чтобы разрабатывать для них вовлекающие и эффективные программы обучения и развития.

Идея 1

Здоровье важнее успеха

Половина участников исследования (51%) назвали здоровье главной жизненной ценностью. Для поколения Z это не абстрактный идеал, а практический ориентир — молодые специалисты оценивают работу через призму её влияния на физическое и эмоциональное состояние. Стресс, перегрузки и отсутствие баланса воспринимаются как факторы, снижающие привлекательность даже высокооплачиваемых позиций.

Таким образом, карьера и деньги остаются значимыми, но не настолько, чтобы ради них жертвовать внутренними ресурсами. Работодатели, игнорирующие эту установку, рискуют потерять интерес со стороны кандидатов, для которых комфортная и поддерживающая среда становится базовым условием при выборе вакансии.

Что это означает на практике: полезно учитывать ценность здоровья, например в системе мотивации сотрудников. В «магазине наград» зумеры скорее выберут расширенную программу ДМС или абонемент на сессии с психологом, чем полёт на воздушном шаре.

То же касается и обучения: зумеры хотят развиваться и с удовольствием обучаются — но только не в случае, когда курсы или тренинги «крадут» их драгоценные выходные или вечера после работы. И им точно не понравится, если обучение связано со стрессом или вносит хаос в привычный жизненный распорядок. Молодым сотрудникам больше всего подойдут гибкие асинхронные форматы обучения и микрообучение, максимально вписанное в рабочие процессы и близкое к практике. Также полезно внедрить в процесс обучения чат-бота, готового ответить на любой вопрос вида «Что делать, если...».

Идея 2

Без смысла нет мотивации

Зумеры вряд ли включатся в рабочие задачи или обучение без понятного им контекста. Молодым сотрудникам очень важно понимать, для чего нужно выполнить ту или иную задачу, какую пользу она приносит команде, клиенту или продукту, как она связана с общей целью. Если рабочая или учебная задача имеет для зумера понятный смысл и личную значимость, то он проявляет энергичность и инициативность. Когда же связь между задачей и ценностью неясна, вовлечённость стремительно падает, даже если сотрудник выполняет формальные требования.

Что это означает на практике: работодателям стоит переосмыслить подход к постановке задач. Должно быть ясно не только «что нужно сделать», но и «почему это нужно сделать». Речь идёт не про усложнение процессов, а про повышение прозрачности.

В обучении сохранить связь между задачей и ценностью помогут базовые принципы проектирования учебных программ — формулировка чётких, осязаемых и измеримых образовательных результатов, которые сотрудник легко сможет примерить на себя. Поддерживать вовлечённость также поможет регулярная обратная связь, которая будет демонстрировать сотруднику его постепенное приближение к этим результатам.

Читайте также:

Проектирование обучения от результата: 3 концепции, о которых нужно знать методисту

Идея 3

Субординация — больше не аргумент

Зумеры не воспринимают жёсткую вертикальную иерархию как что-то хорошее или неизбежное. Позиция в структуре компании, субординация — это для молодых сотрудников не основание для безусловного согласия. Они ожидают культуры диалога, где можно задать вопрос, получить объяснение и быть услышанным. Авторитет среди зумеров строится на компетентности, последовательности и честности. По этой же причине снижается эффективность унифицированных инструкций, направленных «сверху вниз», и корпоративных лозунгов без контекста — они только снижают вовлечённость.

Что это означает на практике: общение в стиле «Я — начальник, ты — никто» не нравится никому, а зумеры в особенности не станут его терпеть. В программах обучения тоже стоит поддерживать общение на равных, объяснять позицию эксперта и приводить аргументы, даже если может показаться, что это трата времени.

Кроме того, зумеры в целом без энтузиазма реагируют на «добровольно-принудительные» тренинги и формальное обучение. Назначенный в LMS обязательный курс по пожарной безопасности, состоящий из папки с PDF-файлами, никогда не убедит молодых сотрудников в своей пользе и значимости — а значит, такое обучение будет откладываться до последнего.

Зато зумеров убедят реальные кейсы — например, о том, как оставленная на подоконнике ваза с цветами стала причиной пожара в офисе. Вовлечению может помочь и мини-игра, в которой сотрудники учатся пользоваться огнетушителем или ищут пожарный выход в симулированной ситуации кризиса.

Идея 4

«Плюс вайб» — это комфортный эмоциональный климат, а не печеньки в офисе

Формат занятости, бонусы и внешние условия имеют значение, но не играют решающей роли в вовлечённости молодых сотрудников. Для зумеров важнее эмоциональный климат: доверие, уважительное общение и ощущение принадлежности к команде.

Настоящая мотивация формируется в среде, где безопасно выражать мнение, есть контакт с руководителем и поддержка со стороны коллег. Если этого нет, даже привлекательные условия труда не удержат молодого специалиста.

Что это означает на практике: на начальном этапе следует уделить много внимания формированию команд — подбору кандидатов со схожими ценностями, созданию корпоративной культуры коммуникации и обратной связи, сплочению коллектива. Это сыграет важную роль в долгосрочной перспективе.

На этапе адаптации молодых сотрудников очень важна система наставничества (личный куратор или бадди из числа более опытных коллег) и построение индивидуальных траекторий развития. Также сотрудника стоит мягко погрузить в корпоративную культуру, но не способом «вот тебе лонгрид о наших ценностях, прочитай», а через действие: показать, что на корпоративной кухне принято мыть за собой посуду, а если обнаруживается рабочая проблема, то о ней сообщают корректно и конструктивно, а не «ноют» в чатах.

Непосредственно в обучении сплочению команды очень помогает любая очная совместная активность — тимбилдинг, собирание пазлов, мозговой штурм, оформление кабинета всей командой. По поводу последнего не шучу: у нас есть отдельная комната в офисе, оформленная в стиле Гарри Поттера, и в ней обитает одна из самых успешных и сплочённых команд.

Если команды работают полностью дистанционно, то их сплочению может помочь совместная работа на онлайн-досках и peet-to-peer-обучение, когда коллеги делятся с другими своим опытом, впечатлениями от посещения профессиональных конференций и так далее.

Читайте также:

Как работать с зумерами в маленьких командах

Идея 5

Широкий выбор стал фактором стресса

Доступ к разнообразным карьерным и образовательным возможностям не всегда воспринимается как преимущество. У поколения Z он часто вызывает ощущение перегрузки и страх ошибиться.

К тому же распространённая в медиа риторика об «успешном успехе» и картинки «идеальной жизни» в соцсетях усиливают внутреннее напряжение и затрудняют принятие решений. В результате молодые специалисты склонны откладывать выбор или сомневаться в уже принятом направлении.

Свою роль играет и общая информационная перегрузка, которая давно стала нормой. Конечно, зумеры гораздо лучше к ней адаптированы, чем старшие поколения, однако и они к концу дня чувствуют усталость и тревогу от обилия противоречивых точек зрения.

Что это означает на практике: молодым сотрудникам требуется не давление, а сопровождение — помощь в формулировании целей, ясные ориентиры и возможность протестировать разные сценарии в безопасных условиях.

А в ситуации информационной перегрузки зумеры (и не только они) особенно оценят, если в обучении вы будете внимательно следить за когнитивной нагрузкой. Если, например, слайдовый курс будет перегружен текстом, учащиеся прочитают только начало и конец. И если для того, чтобы понять, как выполнить учебное задание, нужно отыскать информацию на странице среди десятков других материалов, то, скорее всего, сотрудники бросят обучение, едва начав.

Читайте также:

Принципы мультимедийного обучения, которые помогают создавать цифровой учебный контент

Идея 6

Ожидание мгновенного отклика — новая норма

Поколение Z сформировано в среде постоянной цифровой обратной связи. Привычка к мгновенному получению дофамина из соцсетей и цифровых сервисов переносится и в профессиональную среду, и в обучение.

Поэтому затянутые процессы, задержки с ответами и обезличенные коммуникации зумеры воспринимают как признак равнодушия или дезорганизации. Это напрямую снижает их вовлечённость и интерес к происходящему.

Что это означает на практике: регулярный, конкретный и своевременный фидбэк должен стать ключевым приоритетом, а не дополнительным преимуществом. Для подобных целей хорошо подходит автоматизированная при помощи ИИ обратная связь: подчёркивание сильных сторон сданной работы или выполненного задания, разбор ошибок, указание на те части курса, которые помогут восполнить пробелы.

Дополнительно можно использовать игровые механики, такие как награды за определённые действия, которые специально разрабатывают, чтобы поддерживать уровень дофамина пользователя и стимулировать вовлечённость. Однако важно грамотно интегрировать геймификацию в обучение и не «переборщить» с развлекательными элементами.

Читайте также:

Геймификация в обучении: 5 манипулятивных приёмов, которых стоит избегать

Идея 7

Психологическая чувствительность задаёт новый стиль общения

Поколение Z активно рефлексирует и ориентируется не только на рациональные аргументы, но и на внутренние ощущения. Психоэмоциональное состояние становится фактором, который напрямую влияет на выбор профессии, места работы и вовлечённость в рабочие и учебные задачи.

Интерес к психологии и самонаблюдению усиливает внимание к атмосфере, интонации и стилю общения. Поэтому при взаимодействии с зумерами важно учитывать эмоциональный контекст и быть внимательными к фону, на котором принимаются решения.

Что это означает на практике: эмоциональная открытость зумеров, которую старшее поколение часто воспринимает как «нытьё», на самом деле может стать хорошим ресурсом для работодателя. Там, где старшие коллеги не проявят внешне своё недовольство и тем самым доведут себя до эмоционального срыва или даже сердечного приступа, зумеры откровенно выскажут работодателю всё, что их не устраивает.

Поэтому организованная обратная связь в виде еженедельных пульс-опросов и работа с отзывами на обучение в рамках конкретных курсов помогут зумерам почувствовать себя услышанными, а руководителям и L&D-специалистам дадут возможность своевременно узнавать о проблемах.

Также важно встраивать в систему обратной связи похвалу. На одной из конференций я услышала прекрасную мысль: «Учитесь хвалить сотрудников лучше, чем это делает искусственный интеллект». Это на самом деле важно — не просто запустить процесс сбора обратной связи, но и хвалить сотрудников за их прогресс и достижения. В процессе обучения похвала может выглядеть как регулярный конструктивный и позитивный фидбэк.

Идея 8

Возможность быть собой — значимое преимущество

Поколение Z не готово подстраиваться под усреднённый образ «идеального сотрудника». Унификация поведения, навязанные нормы и попытки формировать единый корпоративный стиль воспринимаются как давление.

Молодые специалисты ищут рабочую среду, в которой можно сохранять собственную идентичность и действовать в соответствии со своими ценностями. Уважение к личным границам и различиям становится важным критерием при выборе компании.

Что это означает на практике: зумеры оценят индивидуальный подход при формировании траектории их развития в компании. Это включает психологическое или профориентационное тестирование на входе, встречи один на один с тимлидом, на которых есть возможность разобрать сильные и слабые стороны сотрудника, соотнести его видение и возможности роста внутри компании.

Всё это поможет молодому сотруднику почувствовать внимание к специалистам в компании и заинтересованность лично в нём.

Как справиться с издержками «культуры вайба»

Сильный акцент на эмоциональный комфорт и благоприятную атмосферу — понятный запрос со стороны поколения Z. Однако избыточная ориентация на «позитивный фон» может приводить к управленческим рискам: размытости карьерных ожиданий, избеганию критики и снижению фокуса на результат.

Задача работодателя — не отказаться от поддержки и доверия, а выстроить баланс между комфортом и структурой. Эмоционально безопасная среда должна сочетаться с ясными целями, прозрачными стандартами и возможностью обсуждать сложные темы без страха.

Личности зумеров формировались в условиях достаточной экономической стабильности и активного распространения интернета, открывшего доступ, среди прочего, к информации о различных сценариях жизни и успеха, ресурсам для личностного и карьерного роста, повышения уровня финансовой и психологической грамотности.

Их родители-миллениалы создали для них надёжную базу поддержки, однако своим примером показали отрицательные стороны ситуации, когда личное благополучие приносится в жертву ради карьерного успеха. Поэтому зумеры чаще всего ставят на первое место собственные интересы, хотят работать и учиться в комфортной, эмпатичной, осмысленной и открытой среде — и не согласны на меньшее.