🚩 13 красных флагов при найме на работу: как понять, что кандидат вам не подходит

О красных флагах рассказал директор по привлечению талантов и работе с ними в «МТС Линк» Яков Сайдин.

Определить, хороший кандидат или, наоборот, неподходящий, сложнее, чем кажется. Но есть так называемые красные флаги (тревожные сигналы), которые упрощают задачу. Расскажу о 13 красных флагах, на которые обращаю внимание я.

Я разделил их на четыре группы в соответствии с этапами найма.

• Просмотр резюме
• Оценка тестового задания
• Проверка рекомендаций
• Собеседование

Какие красные флаги можно заметить при просмотре резюме

Опытный рекрутер отсеет неподходящего кандидата ещё при просмотре резюме. Но иногда резюме попадают к руководителю по ошибке. Вот какие красные флаги можно заметить, изучая их.

🔴 Неструктурированное резюме, в котором много ошибок

Конечно, грамотность — не главный показатель профессионализма. Но плохо составленное резюме или сопроводительное письмо с большим количеством грамматических и орфографических ошибок должно насторожить.

Если соискатель так небрежно отнёсся к самопрезентации, есть вероятность, что и в рабочих процессах у него беспорядок. И не забывайте о пуле задач кандидата: грамотность важна для выполнения некоторых из них — например, для общения с партнёрами и заказчиками.

Структура резюме должна быть чёткой, с последовательной хронологией: образование, опыт работы, пройденные курсы и навыки. Если оно не структурировано, это тоже говорит о том, что соискатель небрежно относится к самопрезентации.

А вот если резюме легко воспринимать, это можно считать преимуществом. Плюсы — текст, разбитый на короткие абзацы или маркированные пункты, отсутствие «воды» и отступлений от профессиональных тем. Совет кандидатам: описывайте опыт на рабочем месте максимум в 6–7 пунктах и используйте количественные показатели: цифры говорят лучше слов.

🔴 Нехватка компетенций

Сравните резюме и требования вакансии. Несовпадение 1–2 пунктов не критично: соискатель может учиться в процессе погружения в рабочие задачи.

Другое дело, если у соискателя нулевой или не соответствующий вакансии опыт. Кандидат либо не ознакомился с требованиями, либо недооценивает объём задач, которые ему предстоит выполнять.

Верить красивой самопрезентации и обещаниям научиться всему в процессе работы нежелательно. Велик риск, что сотрудник не справится с функциями, а компании придётся экстренно искать более квалифицированную замену.

🔴 Избыточная квалификация

Бывает, что квалификация кандидата чрезмерна для желаемой должности. Может показаться, что это хорошо: сверхквалифицированный кандидат может взять на себя дополнительные задачи.

Однако в реальности этого, скорее всего, не произойдёт. Кроме того, с такими кандидатами стоит быть готовыми к неожиданностям — например, к скорым запросам на повышение в должности: сотруднику может стать тесно в рамках своей роли.

Это не означает, что нужно отказывать специалисту с избыточной квалификацией на первом этапе без собеседования. Стоит провести с ним интервью и убедиться, что отклик на вакансию связан с реальным интересом, а не с желанием «пересидеть» в поисках более удачного места работы.

🔴 Частая смена мест работы или перерыв в трудовой деятельности

Полтора-два года — минимальный срок работы в одной компании, за который сотрудник успевает полностью адаптироваться к обязанностям, а бизнес — увидеть результаты его деятельности. Частые переходы могут говорить о низкой квалификации, конфликтах с руководством или коллективом.

Обратив внимание на смену мест работы, обсудите это с соискателем на собеседовании. Не исключено, что причинами частой смены мест работы или перерывов были переезды, сокращения или занятость на фрилансе.

На что обратить внимание при проверке тестового задания

Кто-то назначает тестовое задание до первого интервью, кто-то — после общения с кандидатом. В обоих случаях оно помогает определить соответствие опыта и компетенций соискателя требованиям вакансии, а также дополнительно проверить грамотность, внимательность и пунктуальность. Вот какие красные флаги можно заметить при оценке тестового.

🔴 Низкое качество выполнения задания

Тестовое можно назвать низкокачественным, если оно выполнено не до конца, небрежно оформлено, если в нём есть орфографические или грамматические ошибки.

Если на этапе теста соискатель отнёсся к задаче невнимательно, с выполнением основных обязанностей тоже могут возникнуть проблемы.

🔴 Нарушение дедлайна

Предлагая выполнение тестового задания, обсудите с соискателем комфортные сроки сдачи. Если кандидат задерживает тестовое без объяснения причины, это может говорить о неумении планировать время или о низком интересе к вакансии — возможно, в приоритете у него другие предложения.

Человеческий фактор исключать нельзя: у всех случаются форс-мажоры. Кандидат, который заранее попросил о разумной отсрочке, ценит чужое время и ответственно подходит к выполнению задач.

🔴 Копирование чужих работ

Не всегда удаётся проверить соискателя на плагиат, но для некоторых тестовых это возможно. И совпадение с чужой работой, даже частичное, должно вызвать у работодателя сомнения: а действительно ли у кандидата есть все необходимые компетенции?

Вдохновляться тем, что сделали более опытные коллеги, не зазорно. Но полное копирование показывает отсутствие навыков и творческого подхода к решению задач.

Как оценивать рекомендации о соискателе

Рекомендации с предыдущего места работы помогают понять, как человек взаимодействует с партнёрами, заказчиками, другими членами коллектива и руководством. Идеальный вариант — получить обратную связь от разных коллег кандидата и работодателей, чтобы составить полную и объективную картину. И если вы заметили следующие флаги, от кандидата лучше отказаться.

🔴 Отсутствие рекомендаций

Когда о сотруднике нечего сказать, возникает вопрос, что он делал на рабочем месте.

Если вакансия подразумевает обязанности, которые нельзя оценить количественно, этот «флаг» можно пропустить. Но в большинстве компаний от человека ждут действий, которые влияют на развитие, получение прибыли, расширение партнёрских отношений и другие аспекты бизнеса. И если на предыдущем месте работы у него были подобные обязанности, то должны быть и рекомендации.

🔴 Много негативных отзывов

«Красный флаг», мимо которого нельзя пройти. Кандидат, который не уживается с руководством, настраивает против себя весь коллектив, включая уборщицу, вряд ли долго проработает в компании. Компетенции и релевантный опыт могут выглядеть очень соблазнительно, но учитывайте риски и сразу ищите человека на замену.

Какие флаги появляются на собеседовании с кандидатом

С резюме и тестовым заданием кандидату могли помочь, да и положительные отзывы он мог получить незаслуженно. Все карты раскрываются именно в личном общении. Оцените, как соискатель ведёт себя на собеседовании, и отследите, есть ли следующие красные флаги.

🔴 Неумение или нежелание формулировать причины смены работы

«Почему решили уйти с текущего или прошлого места работы?» — простой вопрос, от которого теряются многие соискатели. Уход от ответа — повод задуматься, действительно ли человек готов к смене места работы или просто ищет более удобные варианты. Если соискатель обвиняет руководителя или коллег, это тоже тревожный сигнал.

Если человек заскучал на прошлом или текущем месте работы, а вы предлагаете ему схожую позицию, задумайтесь — возможно, через пару месяцев он заскучает и у вас.

🔴 Расплывчатые ответы об обязанностях и результатах на предыдущих местах работы

Соискатель, который не может рассказать о своих достижениях или оценить объём реализованных задач на предыдущем месте работы, либо плохо подготовлен к собеседованию, либо не соответствует желаемой должности.

Бывают случаи, когда человек занимался всем и сразу, и в большом объёме задач ему сложно выделить главное. Задайте наводящие вопросы, чтобы помочь сориентироваться:

• Какие цели перед вами поставило руководство в этом или прошлом году? Назовите 2–3 на выбор.
• Получилось ли у вас достичь поставленных целей? Какие были результаты?
• Какие навыки и инструменты вы использовали, чтобы добиться полученных результатов?
• Могли бы вы улучшить их, имея текущие компетенции? Если нет, чего не хватает?

🔴 Отсутствие представления о вашей компании и о потенциальных обязанностях

Иногда кандидата вводят в ступор вопросы: «Что вы знаете о нашей компании и последних проектах? Как видите свою роль в ней?» Неготовность к интервью показывает низкую заинтересованность кандидата в вакансии и в компании в целом. Возможно, он просто подыскивает временное место после увольнения и не планирует оставаться с вами надолго.

Небрежная подготовка к собеседованию в дальнейшем может проявиться и в работе. Отсутствие внимания к деталям, нежелание погружаться в работу компании, коммуникацию с командой и проектные процессы в конечном счёте не принесут хорошего результата — вы только потеряете время.

🔴 Отсутствие вопросов со стороны соискателя

Кандидат, который всё понял, скорее всего, не понял ничего. Поэтому, если он не задаёт вопросов, это тревожный знак.

Работа не сводится к заработной плате и ДМС. Реальный интерес проявляется в вопросах о коллегах, компании, корпоративной культуре, задачах и проектах, с которыми предстоит взаимодействовать. Соискатель узнаёт вас так же, как и вы его, поэтому вопросы — нормальная часть беседы. Учитывайте, что закрытость рекрутера и неготовность давать ответы могут стать «красными флагами» для кандидата.

Главное о красных флагах при найме сотрудников

• Изучая резюме, обратите внимание не только на то, что в нём написано, но и на то, как оно оформлено. Большое количество ошибок говорит о небрежности кандидата. Другие красные флаги: у соискателя мало или, наоборот, излишне много опыта, он часто меняет работу без веских причин.
• Давайте тестовое задание, если это возможно. Задание должно быть выполнено до конца и аккуратно оформлено; если нет — это говорит о невнимательности кандидата. Если соискатель копирует чужие работы и нарушает срок сдачи, не предупредив об этом заранее, от работы с ним лучше отказаться.
• Проверяйте рекомендации бывших коллег и руководителей кандидата. Отсутствие рекомендаций и негативные отзывы — красные флаги. Но не всегда: у противоречивых отзывов могут быть причины, не связанные с квалификацией кандидата, — в этом нужно разбираться.
• Оцените поведение соискателя на собеседовании. Если он не может рассказать о причинах, по которым меняет место работы, и о своих обязанностях, не изучил компанию и не задаёт вопросов, — это тревожные знаки.