Подборка вовлекающих упражнений для взрослых участников онлайн-тренинга

Эффективность любого тренинга во многом зависит от вовлечённости участников. И как правило, в онлайн-формате поддерживать её сложнее, чем во время очного занятия: участники быстрее отвлекаются, а влияние ведущего ограничено, так что даже самым харизматичным тренерам бывает нелегко наладить взаимодействие в группе дистанционно.

Однако есть ряд несложных и полезных упражнений для разных этапов занятия, которые помогают сделать обучение в онлайне динамичным и интерактивным — при этом не отвлекая участников от образовательных целей. Перечислим несколько примеров.

Как познакомить участников перед тренингом

Чтобы групповое онлайн-занятие прошло продуктивно, важно познакомить участников тренинга друг с другом, чтобы создать атмосферу доверия и комфорта.

Не всегда можно выделить на это время из самого занятия, ведь чем больше группа, тем дольше будет длиться часть со знакомством. К тому же сами участники приходят на тренинг с желанием быстро получить пользу, и «трата» времени обучения на знакомство может повредить их мотивации.

Как же их познакомить? Один из самых удобных вариантов — карточки на онлайн-доске. Ведущий тренинга заранее составляет и размещает на онлайн-доске шаблоны карточки, которую каждый участник в удобное ему время до занятия заполнит информацией о себе.

Читайте также:

Как использовать онлайн-доски во время дистанционного тренинга

Что именно включить в шаблон, зависит от специфики аудитории и темы обучения. Это может быть совсем неформальный вариант, в котором участники представляют себя, например, через цвет, музыкальную композицию и животное, с которыми себя ассоциируют. Он может подойти для занятия на курсе по гибким навыкам, на творческих и хобби-курсах.

Другой вариант — предложить участникам поделиться тем, какую пользу они могут принести друг другу. Это особенно актуально, если в числе потребностей, с которыми участники посещают тренинг, находится нетворкинг. В этом случае имеет смысл предусмотреть в шаблоне не только контактные данные и формальную информацию о должности и опыте, но и спросить участников об их сильных сторонах, о том, в каких областях и вопросах они экспертны.

Если для участников тренинга и ведущего создан отдельный чат, то знакомство до начала тренинга можно провести и в нём — предложить кратко написать о себе со специальным тегом (допустим, #ктоя). Стоит дать участникам образец в виде небольшой анкеты, например:

• «Имя»,
• «Чем я занимаюсь»,
• «Моя суперсила»,
• «Забавный факт обо мне»,
• «Любимый эмодзи».

Как вовлечь участников в начале тренинга

В самом начале ведущему важно представиться, рассказать о том, что будет происходить на онлайн-тренинге и в чём его ценность для участников: чему они научатся и какой опыт получат. После этого обычно можно переходить к вовлекающим упражнениям.

Однако здесь тоже стоит учесть тему тренинга и его цель. Если он предназначен для развития хард-скиллов, то аудитория обычно готова погружаться в обучение сразу и не настроена «играть», поэтому дополнительную активность может воспринять негативно. А вот участники тренингов по софт-скиллам, занятий на тему творчества и увлечений, как правило, лучше относятся к вовлекающим и «развлекательным» упражнениям.

Читайте также:

Как вовлечь сотрудников в синхронное корпоративное обучение: 4 совета эксперта

Если это уместно, то в начале занятия тренеры используют так называемые айс-брейкеры (англ. ice-breakers, буквально — «разбиватели льда», на русском их также называют «ледоколами»). Их задача — снять напряжение и создать комфортную атмосферу, помочь участникам расслабиться и начать общаться. Вот примеры айс-брейкеров, которые я часто применяю сама.

«Градусник эмоций»

Ведущий предлагает участникам выбрать эмодзи, который лучше всего отражает их настроение в данный момент, отправить его в чат и объяснить свой выбор.

Этот метод позволяет каждому участнику выразить свои чувства и настроение, что создаёт пространство для более открытого общения. А тренеру «Градусник эмоций» позволяет проанализировать состояние участников и определить тех, на кого стоит обратить больше внимания. Например, если участник выбирает грустный эмодзи и пишет, что у него нет желания учиться, то тренеру надо как минимум учесть, что у него на тренинге есть такой участник и что его обратная связь может быть необъективной, так как он изначально пришёл с негативным настроением.

«Три слова»

Часто тренинги проектируют с помощью цикла Колба — модели обучения через опыт, которая включает четыре этапа: конкретный опыт, рефлексивное наблюдение, абстрактную концептуализацию и активное экспериментирование.

На первом этапе, связанном с получением опыта, должна произойти проблематизация — участники тренинга определяют, что именно их волнует в теме обучения, чему значимому лично для них они хотят научиться.

Чтобы способствовать этому процессу, можно использовать айс-брейкер «Три слова»:

• Назовите слово или короткую фразу, которые отражают тему тренинга.
• Попросите участников придумать к этому слову или фразе три слова-ассоциации. Лучше всего дать на это не больше 2–3 минут, иначе участники включат «внутреннего критика» и назовут социально-одобряемые варианты. Важно разрешить называть любые ассоциации, даже если они негативные (но, конечно, в рамках приличий).
• Предложите поделиться своими ассоциациями в чате, на онлайн-доске или в коротком онлайн-опросе (хорошо подойдут платформы, которые наглядно представляют ответы в виде «облака слов») либо озвучить голосом. Последний вариант подойдёт, если в группе до семи человек — иначе на это уйдёт очень много времени.
• Просмотрите или прослушайте ответы, выделите повторяющиеся и предложите участникам вместе обсудить, почему у них появились именно такие ассоциации.

В чём тут польза? Участники увидят, что их ответы повторяются, и смогут уже в начале тренинга почувствовать общность взглядов и переживаний, что создаст доверительную атмосферу. А ведущий узнает, что особенно интересует или беспокоит участников в этой теме, и сможет уделить этому больше времени на тренинге.

Представим, что у нас тренинг по отработке возражений клиентов для менеджеров по продажам. Тренер просит назвать ассоциации к словосочетанию «Отработка возражений». Участники пишут свои ассоциации, допустим: «Сложно», «Непонятно», «Много негатива», «Страх», «План продаж», «Увольнение».

Тренер спрашивает участников, почему у них появились такие ассоциации. Участники отвечают, что для них отработка возражений — сложная и непонятная тема, страшно что-то сказать не так, ведь это может вызвать негатив у клиента. И что они часто получают отказы, а это означает невыполнение плана и угрозу увольнения. Здесь полезно задать ещё один вопрос: «Почему отработка возражений такая страшная и непонятная?» Участники могут ответить, что просто не знают, как её проводить, особенно если клиент закрыт для контакта.

Таким образом ведущий вместе с участниками формулируют конкретную проблему — это нехватка знаний о том, как правильно отрабатывать возражения (при этом участники убеждаются, что они тут все в похожем положении, тем самым снимается страх «Вдруг я тут самый слабый?»). Благодаря формулировке проблемы в глазах участников определяется ценность текущего тренинга: он поможет эту проблему решить (по его итогу участники получат, например, готовый алгоритм, который поможет им в работе с клиентами).

Как поддерживать вовлечённость в основной части тренинга

Упражнения в основной части тренинга направлены на тренировку навыков, отработку теоретического материала на практике. Их основная задача — способствовать тому, чтобы участники получили опыт, который затем они смогут использовать в реальной жизни. Другими словами, ведущий тренинга создаёт учебные условия, в которых участники должны продемонстрировать новое для себя поведение — а оно со временем должно превратиться в навык.

Читайте также:

Как помочь сотрудникам перенести тренируемые навыки в рабочую практику

Важно помнить, что форма и наполнение этих упражнений напрямую зависит от образовательных результатов. То есть в основной части тренинга ведущий пытается уже не просто мотивировать и заинтересовать участников, а отрабатывает с ними то, что заложено в программу обучения при её проектировании.

Для этих целей я рекомендую два вовлекающих упражнения, которые можно наполнить практически любым содержанием и которые гибко адаптируются под разные темы и образовательные результаты.

«Аквариум»

Это интерактивный метод для стимуляции обсуждений в больших группах. Он помогает вовлекать в дискуссию даже тех, кто обычно предпочитает отмалчиваться. «Аквариум» в названии означает, что в центре внимания находится пара или небольшая группа активных участников, которые обсуждают заданную тему или вопрос. Остальные присутствующие в это время слушают и наблюдают за процессом, после чего уже сами обсуждают ход дискуссии и аргументы первых участников, дают им обратную связь.

Проводится это упражнение так:

• Выберите участников, которые будут дискутировать на заданную тему. Остальные участники выступают в роли слушателей и могут только вести заметки, не включаясь в обсуждение.
• Объясните правила всем участникам тренинга и установите время для дискуссии (15–20 минут).
• После завершения обсуждения слово берут слушатели, рассказывая, с чьей позицией они согласны, а с чьей — нет, какие доводы им показались убедительными и так далее.

Упражнение «Аквариум» легко адаптировать под разные цели и задачи тренинга. Например, на тренинге навыков аргументации для продуктовой команды ведущий предлагает одному участнику занять позицию продакт-менеджера, а другому — его руководителя. Затем эти участники, исходя из своих позиций, обсуждают какой-либо проблемный вопрос, связанный с запуском продукта. Цель каждого — донести свою точку зрения так, чтобы убедить собеседника, либо найти решение, которое устроит обоих. За дискуссией наблюдают остальные участники, после чего обсуждают, как она проходила, какие аргументы применяли собеседники, насколько ясными и убедительными они были.

В другом варианте одну из позиций может занять сам тренер — например, клиента, которого нужно убедить совершить покупку. А один из участников выступает в роли менеджера по продажам, который отрабатывает клиентские возражения. После такого диалога остальные участники опять же делятся наблюдениями, какие приёмы оказались удачными, что можно было бы сделать иначе.

Ролевая игра

Ролевая игра — классический метод тренинга, который благодаря своей гибкости адаптируется под любые образовательные результаты и аудиторию. Ролевые игры помогают взглянуть на проблему или задачу с разных сторон, потренировать навыки общения и аргументации, проработать различные коммуникативные стратегии и приёмы.

Вот как можно провести ролевую игру:

• Разделите участников на пары или мини-группы и распределите роли внутри каждой пары или группы. Например, на тренинге по отработке возражений можно разбить участников на пары «продавец — покупатель», где цель продавца — мотивировать покупателя совершить покупку, а цель покупателя — отказываться и активно возражать, но согласиться на сделку, если продавец найдёт убедительные аргументы.
• Объясните участникам правила и их задачи в рамках принятых ролей, а затем распределите каждую пару или группу по отдельным сессионным залам, чтобы они не мешали друг другу.
• После того как время, отведённое на игру, выйдет, верните всех участников в общее онлайн-пространство. Теперь задача тренера — фасилитировать обсуждение опыта, который участники получили во время упражнения. Важно, чтобы они осознали и озвучили, как действовали в процессе и как себя проявили, в чём возникли сложности, что можно было сделать лучше.

Распределение ролей во многом зависит от количества участников. Например, к паре «продавец — покупатель» можно добавить наблюдателя, который по итогам игры даст другим участникам обратную связь, назовёт их сильные стороны и ошибки. Если времени на тренинге достаточно, то для наибольшей эффективности полезно провести ролевую игру два-три раза, чтобы каждый участник побывал во всех ролях.

Если до этого упражнения дать участникам теоретический материал, то ролевая игра позволит перенести озвученное на практику, а во время дискуссии уместно будет обсудить с участниками, насколько хорошо у них это получилось. В другом варианте можно преподать теорию после ролевой игры, и тогда обсуждение станет логичным переходом к материалу, который участникам нужно освоить.

Читайте также:

4 формата деловых игр для развития сотрудников

Как использовать вовлекающие упражнения для рефлексии

Рефлексия в конце тренинга помогает участникам подвести итоги учебного мероприятия, зафиксировать свои инсайты и осмыслить полученный опыт. Это возможность проанализировать, что именно они узнали и чему научились, как это применить в их работе (и возможно ли применить вообще), что они теперь изменят в своём поведении. Этап рефлексии важен и для тренера, чтобы проследить, достигнуты ли планируемые учебные результаты.

Рефлексия в рамках тренинга может занимать 15–20 минут. Хотя порой тайминг мероприятия сдвигается, и тогда на рефлексию остаётся слишком мало времени или его не хватает совсем. В таком случае можно попросить участников порефлексировать самостоятельно — например, пройдя онлайн-опрос или ответив на вопросы в чате. Хотя всегда есть риск, что участники этого не сделают, а вы не сможете это проконтролировать, поэтому в идеале всё-таки найти возможность уделить этому время в конце тренинга.

Для этапа рефлексии можно снова использовать «Градусник эмоций», только теперь упражнение будет работать не как айс-брейкер, а как индикатор самочувствия участников в конце тренинга, их отношения к пройденному обучению. Лучше всего задать конкретный вопрос, например: «Выберите эмодзи, который лучше всего изображает ваше общее впечатление от тренинга» или «Какой эмодзи лучше всего отражает ваши эмоции относительно изученного?» И конечно, важно попросить участников объяснить, почему они выбрали тот или иной эмодзи.

И вот ещё два упражнения, которые я часто использую для рефлексии в конце тренинга.

«Создание мема»

Упражнение «Создание мема» — это креативный способ для участников высказать свои мысли, чувства и впечатления с помощью юмора. А юмор, как известно, делает обучение более увлекательным и запоминающимся, так как то, что вызывает у человека яркие эмоции, лучше откладывается в его долгосрочной памяти.

Вот как провести эту активность:

• Выберите цифровой инструмент, доступный для всех участников. Это может быть специализированный генератор мемов, в котором нужно только заполнить шаблон (загрузить или выбрать картинку и добавить текст), как, например, iLoveIMG или Imgflip, либо онлайн-сервис для рисования и редактирования изображений, как Fotor или Pixlr Express.
• Подготовьте несколько мемов для примера, чтобы участники поняли, что от них требуется. Покажите примеры и объясните задание: «Предлагаю вам создать мем, который отражает ваши эмоции, идеи или забавные моменты, связанные с тем, что мы сегодня обсуждали».
• Выделите участникам около 15 минут для создания мемов.
• Проведите презентацию мемов, попросив участников поделиться своими работами. Это можно сделать в чате или на онлайн-доске. Предложите участникам рассказать, что именно они хотели выразить через свои мемы: «Что вас вдохновило на создание именно этого мема?», «Как этот мем отражает вашу реакцию на вебинар?»
• Подведите итоги. Стоит обратить внимание на общие темы или идеи, которые возникли в работах участников, и обсудить, как они связаны с программой вебинара. Если осталось время, можно предложить участникам проголосовать за «самый смешной», «самый глубокий» или «самый креативный» мем для дополнительного обсуждения или просто для хорошего настроения.

Метафорические карты

Метафорические карты — это наборы карточек, на которых изображены люди, животные, сюжеты, пейзажи, фигуры или абстракции. Эти изображения не предполагают однозначной трактовки, а вместо этого вызывают индивидуальные ассоциации, что делает их полезным инструментом для рефлексии, осознания своих мотивов, эмоций и переживаний.

Вот как можно использовать метафорические карты для рефлексии в конце тренинга:

• Подготовьте карточки, отражающие различные эмоции, состояния, образы и ситуации. Можно подыскать подходящие изображения в открытых источниках (например, на бесплатных фотостоках) или сгенерировать самостоятельно с помощью ГИИ. Кроме визуальных карт, можно составить и текстовые: с абстрактными понятиями и фразами, цитатами из стихотворений и так далее.
• Объясните участникам, как использовать карты. Например: «Теперь мы используем метафорические карты для того, чтобы глубже осознать полученный опыт. Посмотрите на карту и выберите ту, которая больше всего созвучна вашим ощущениям от сегодняшнего тренинга».
• Когда участники выберут карты, дайте им время (5–10 минут) на то, чтобы они могли обдумать и записать свои ассоциации, мысли и чувства, связанные с выбранной картой. Направить этот процесс помогут вопросы, например: «Почему вы выбрали эту карту?», «Как эта карта соотносится с вашим опытом на тренинге?», «Какие уроки вы извлекли для себя?»
• В оставшееся время полезно организовать обсуждение в группах, попросив участников поделиться своими размышлениями и впечатлениями друг с другом. Это поможет им услышать разные мнения, обменяться опытом.

Напоследок замечу, что инструменты и методики сами по себе не имеют ценности, если не ведут к достижению учебной цели. Для участников любого обучения в первую очередь важна польза, которую они получают, решение той проблемы, с которой они пришли на тренинг, — незнание чего-то или неумение что-то делать. Поэтому любую активность имеет смысл выбирать по тому, приблизит ли она участников к желаемому результату или же это просто забавное упражнение, которое развлекает аудиторию и нравится самому тренеру. Если справедливо второе, то от такого упражнения лучше отказаться.