Что такое «ванильные» задания и почему они не работают в корпоративном обучении

На конференции «Больше чем обучение. Новые приоритеты в меняющемся мире», организованной «СберУниверситетом», директор Школы образования ТюмГУ Ульяна Раведовская, имеющая 20-летний опыт в построении систем обучения в корпорациях, рассказала, чем отличаются качественные корпоративные программы в IT-секторе и почему сегодня «уравнять» обучение даже внутри компании не получится.

Почему отсутствие качества стало заметнее

Переход в онлайн во время пандемии особенно ярко высветил проблемы стандартных корпоративных программ, считает Ульяна. Причём заметно это стало не столько их создателям, сколько потребителям, то есть сотрудникам.

Всё дело в том, что онлайн увеличил разрыв между умеющими (и желающими) учиться и теми, кому учёба даётся тяжело, объясняет эксперт. Если на очном занятии тренер мог «уравнять» аудиторию и предложить универсальное для всех решение, то с самостоятельным дистанционным обучением это уже не работает.

Желающие учиться стали делать это быстрее и эффективнее, но и требований к качеству у них стало гораздо больше. А на то, чтобы оценить курс, им достаточно даже нескольких минут — если что-то не устраивает, сотрудники просто отказываются от обучения.

Это заставило L&D делать выбор, на кого ориентироваться — на требовательную аудиторию или на «догоняющих». Однако в итоге чем требовательнее к себе будут разработчики, тем лучше будет для всех.

«Если обратить внимание на высокий уровень требований, вы можете улучшить программу и для тех, кто учился плохо. Просто всё оголилось. Всё, что было сделано плохо, стало настолько очевидно, что невозможно об этом больше молчать», — заключает эксперт.

Читайте также:

8 неочевидных причин, по которым бросают асинхронное обучение

Как обеспечить реальное качество программы

Отсутствие качества корпоративных программ, считает Ульяна Раведовская, связано с игнорированием двух важных блоков обучения — пробы и тренировки. Нередко курсы ограничиваются теорией и демонстрацией (когда тренер или преподаватель показывает, как нужно, но не даёт слушателям попробовать свои силы), в крайнем случае — короткой практикой. В обоих случаях результат будет крайне низким. Когда человек один раз что-то попробовал, это лишь даёт ему понимание, о каком знании идёт речь, а до умения ещё далеко, поясняет спикер.

Чтобы это исправить, Ульяна предлагает учитывать пять важных пунктов в создании практических заданий и активностей.

1. Понятные инструменты

Инструменты, которые предлагаются сотрудникам, должны быть применимы в их типичных рабочих ситуациях и влиять на реальные результаты, считает эксперт.

Вот пример неудачной программы: обучение по переговорам проводят для тех, кто занимается торгами на электронных площадках. Но эти торги вообще не подразумевают разговоров. Это, конечно, вопиющий пример, но очень часто разработчики обучения «усредняют» кейсы и ситуации, что делает их далёкими от реальной практики сотрудников.

2. Узнаваемость

«Когда мы делаем пробную тренировку, чрезвычайно важно, что именно вы берёте в практику. Здесь нужно [обращать внимание на] то, как это выглядит на рабочем месте у людей, в каком режиме они будут дальше применять это знание, как выглядит их реальность», — комментирует спикер.

Кейсы, симуляции и упражнения должны быть узнаваемы, причём даже визуально.

Причины таких требований простые: во-первых, сотрудники не хотят лишних усилий, а во-вторых, условные ситуации только расширяют пространство для ошибок — они неизбежны при переносе знаний из условной учебной ситуации в реальную.

3. Частота

Пробовать и тренировать новые навыки необходимо на ситуациях, которые встречаются постоянно, считает Ульяна Раведовская, хотя часто происходит наоборот.

Спикер приводит такой пример: навыки управления отрабатывают на разговорах с подчинённым об увольнении, чтобы эмоциональное напряжение было максимальным. Но на деле хоть увольнять иногда действительно приходится, постоянной эту ситуацию вряд ли назовёшь. А вот ставить задачу или давать обратную связь руководителям приходится ежедневно, значит, и практиковаться разумно именно на этом.

4. Типичные сложности

Сказанное выше касается и типичности сложностей. Например, сотрудники стандартно испытывают трудности с оформлением документов, а вот с коллегами общаются легко. Значит, ставить их в ситуацию, где нужно с кем-то договориться, бесполезно — её просто не потребуется преодолевать. Куда разумнее выбрать реальные типичные затруднения, с которыми человек сталкивается постоянно.

5. Заметные закономерности

«Вы чему-то собираетесь обучать и там, скорее всего, базируетесь на каких-то закономерностях. Например: чем больше мы на человека давим, тем больше он сопротивляется, сложнее договориться. И тогда вы берёте ситуацию, в которой это можно увидеть. А иначе человеку придётся делать перевод на его ситуации», — поясняет Ульяна Раведовская.

Почему универсальность больше не работает

Понятно, что переложить программу на работу конкретного подразделения и департамента — сложно. Мало того что объём большой, со временем этот материал придётся корректировать. Однако универсальный подход уже не работает, предупреждает Ульяна. Да и невозможно объяснить каждому, как работают гибкие навыки, на универсальном языке или, условно говоря, «на котиках».

В IT, объясняет спикер, есть выражение — «ванильное задание», то есть не связанное с реальностью сотрудника. Человеку показывают сам принцип работы инструмента, а уж как его использовать потом — его дело. Самые требовательные учащиеся в IT говорят: «Нам ванильных заданий не надо. Либо вы делаете нормально, на нашей реальности, либо мы эту программу не будем проходить».