Как стать успешной командой обучения и развития в 2024 году: инсайты британских аналитиков

Осенью 2023 года британская консалтинговая компания в области обучения и развития персонала Mind Tools выпустила серию отчётов о состоянии своей индустрии в текущем году и о трендах последних двух десятилетий. С помощью нескольких инструментов оценки эксперты постарались определить, как менялась работа команд корпоративного обучения и что происходит в этой сфере сейчас. Один из ключевых аспектов этих отчётов — сравнение, как действуют наиболее и наименее эффективные L&D-отделы. То есть — поиск самых эффективных практик. Фактически в Mind Tools провели бенчмаркинг разных L&D-практик. Рассказываем, какие основные выводы можно сделать из наблюдений исследователей.

Что представляют собой отчёты и метрики Mind Tools

Компания выпустила два отчёта:

• «Обучение и развитие в организациях. Размышления на основе
  20-летних исследований» (Learning and development in organizations. Reflecting on 20 years of research). В нём представлены наблюдения за индустрией в целом за длительный промежуток времени. Отчёт строится в основном на основе индекса обучения в организациях — инструмента, созданного в Mind Tools. Индекс, в свою очередь, основан на ежегодных опросах L&D-лидеров и сравнении того, как они придерживаются тех или иных практик (всего таких практик в бенчмаркинге больше 100).

• «Достижение совершенства. План стратегического выстраивания бизнеса для L&D» (Unlocking Excellence. The Strategic Business Alignment Blueprint for L&D). В этом отчёте приведены результаты того же бенчмаркинга на основе опроса 912 руководителей в L&D-сфере из 19 индустрий. Все ответы были собраны в промежутке между декабрём 2021-го и декабрём 2022 года.

Все компании, участвующие в мониторинге, делят на четыре группы — по четырём ступеням модели зрелости системы обучения. Эта модель тоже разработана в Mind Tools.

На первой ступени — те команды, которые хотя и прикладывают много усилий, не получают особых результатов. На четвёртой — наиболее успешные L&D-функции, которые приносят максимальную пользу бизнесу. Остальные две ступени — промежуточные. В целом с помощью такой модели оценивают как эффективность отделов обучения, так и их влияние на бизнес-результаты.

Как обстоит ситуация в отрасли в целом

Прежде чем перейти к секретам успеха, стоит сказать несколько слов об общей картине. К 2023 году, по данным авторов отчёта, на четвёртой ступени оказались лишь 11% участников мониторинга — они оказывают существенное влияние на бизнес и пользуются лучшими практиками. А вот большинство (74%) находятся на первой или второй ступени модели зрелости, то есть не приносят реальной пользы бизнесу и не оправдывают ожиданий заказчиков.

В целом по отрасли данные неутешительные:

• у трети оцениваемых команд нет собственной стратегии;
• лишь 21% судят об эффективности обучения по бизнес-показателям;
• только у 37% L&D-отделов есть реальное влияние на происходящее в их компании;
• один из пяти бизнес-лидеров верит, что L&D-функция вносит реальный вклад в развитие трёх целей, поставленных ими на год.

Стоит сказать, что ситуация эта не новая: специалисты наблюдают её из года в год. Отделы обучения часто находятся в изоляции, признают авторы отчёта: на протяжении десяти лет количество компаний, которые работали с бизнес-менеджментом, чтобы увязать свои метрики с бизнесовыми, неизменно уменьшалось. Если в 2012 году таких компаний было 35%, то к 2023-му их стало 28%.

Читайте также:

Неприятная правда: бизнес не видит ценности в L&D-функции

Однако в Mind Tools утверждают, что всё немного налаживается: по сравнению с прошлым годом, индустрии в целом удаётся восстанавливать связь со стейкхолдерами и заказчиками. А главное, что на это есть запрос: 69% руководителей L&D-функций считают, что им необходимо измерять влияние на бизнес. Особую роль, как выяснилось, в этом сыграли два направления: предоставление обучения в нужный бизнесу момент и распределение ресурсов в соответствии с приоритетами компании. То есть это те два фактора, которые нужно учитывать, чтобы добиться целей.

Но что в целом нужно успешным L&D-командам? В Mind Tools предлагают сразу несколько вариантов ответа.

В чём сила успешных L&D-отделов

Авторы отчётов постоянно сравнивают наиболее передовые отделы обучения и развития со слабыми и пока что неуспешными. По разнице можно отчётливо проследить, какие подходы и принципы работы стоит взять на вооружение отстающим. Приведём ключевые выводы.

Успешные L&D-команды работают с данными и делают это правильно

В Mind Tools выделили четыре фактора, которые предсказывали, насколько успешной будет та или иная команда, организующая в компании обучение и развитие сотрудников. Например, 55% топовых команд (то есть на четвёртой ступени модели зрелости) использовали диагностические инструменты для более индивидуального подхода к обучению в текущем году. Их коллеги на первой ступени не применяли такой подход в принципе, а на второй лишь 7% работали с этими инструментами. Схожая ситуация: ставку на аналитику данных для понимания потребностей сотрудников делали 74% успешных команд в 2023-м — на первой ступени так поступал лишь 1% их коллег.

Получается, выверенный шаг приводил к негативному результату. Это, конечно, удивило специалистов. Тогда они посмотрели на этот аспект с двух сторон: как такой шаг работал сам по себе и в сочетании с другими действиями. Оказалось, что анализ проблем сам по себе действительно приводит к меньшим результатам, однако если одновременно с ним L&D-специалисты вовремя проявляют инициативу и предлагают решение, нужное в конкретный момент, то достигают на 14% больше целей. Проще говоря, анализ не приносит результатов, если основанные на нём действия запаздывают. Пользоваться анализом нужно вовремя.

Что касается подходов к обучению сотрудников, то с ними ситуация обстоит так же, как и с другими пунктами. Например, самостоятельное обучение — частая практика в 74% компаний с первоклассным L&D-отделом и в 16% компаний, где отделы пока на первой ступени модели зрелости. Значительный разрыв и в наличии системы поддержки: её построили 84% отделов на четвёртом уровне и лишь 14% на первом.

Успешные L&D-команды следуют трендам, но не бросают начатое

Ещё одно наблюдение Mind Tools связано с тем, как разные команды обучения и развития сотрудников следуют трендам. Базой для этой аналитики послужили наблюдения за самочувствием индустрии с 2013 по 2023 год. Оказалось, что пик продуктивности пришёлся на 2017-й. Тогда в «моде» были коучинг и совместное обучение.

Шесть лет назад 63% команд в корпоративном обучении следовали этому тренду и внедряли коучинг внутри своих компаний. Сегодня эта цифра снизилась до 43%. Похожая ситуация и с совместным обучением: в 2017-м его считали приоритетным 63% L&D-команд, а в 2023-м — 52%. Почему актуальность коучинга и совместного обучения раньше была выше? Просто о них тогда очень много писали и говорили как о трендах, за которыми нужно следить. Но в менее успешных командах интерес довольно быстро угас, а вот в более успешных эти возможности активно используют до сих пор, то есть ввели в постоянную практику.

Успешные L&D-команды работают с бизнес-лидерами

Пункт о связи работы L&D- и бизнес-стратегии вряд ли можно назвать открытием, скорее это очередное подтверждение: никаких особых побед ждать не приходится, если корпоративное обучение существует как бы само по себе, обособленно от своего непосредственного заказчика. Таких подтверждений даже несколько. Так, в 90% самых успешных организаций руководители продемонстрировали приверженность обучению, тогда как в компаниях, находящихся на ступенях развития пониже, это сделали лишь 35% лидеров. Эффективные отделы обучения, в свою очередь, сверялись со стратегией компании и работали вместе с руководством.

Успешные L&D-команды достигают большего с меньшим объёмом технологий

Если в 2017-м организации тратили 22% бюджета корпоративного обучения на технологическую поддержку процесса, то к 2023 году на это уходит уже треть средств, причём основной рост исследователи наблюдали в 2022-м (кстати, в этом же году, по данным Mind Tools, офлайн-формат уступил первенство в популярности онлайну). Финансирование самих отделов обучения и развития при этом сократилось довольно значительно. Однако оказалось, что деньги и технологии сами по себе не определяют успех.

Что это за парадокс? Просто эффективные команды принимали более выверенные решения, которые позволяли лучше управлять расходами в долгосрочной перспективе: меньше концентрировались на технических новинках и больше — на соответствии интересам, приоритетам и возможностям бизнеса. То есть ключевая мысль повторяется: тренды трендами, но главное — стратегия.

Это особенно заметно по реакции компаний на пандемию: если самые продуктивные L&D-отделы ориентировались на уже существующие возможности и навыки, то L&D-команды с меньшим уровнем зрелости пытались адаптироваться к новым условиям, но не учитывали, например, опыт сотрудников. В итоге значительная часть их усилий не принесла результата.

«Пандемия научила нас кое-чему о том, как работает L&D, когда встречает неожиданные вызовы. В большинстве своём их действия контринтуитивны — например, они реже проводят аудит навыков в нестабильной среде. Или поддерживают использование социальных сетей, не представляя, как именно сотрудники их используют», — отметили авторы отчёта.

Актуально ли всё это для российского рынка?

В целом в отечественной L&D-индустрии тренды примерно соответствуют описанному британскими специалистами. Хотя в России пока никто не проводит таких длительных и объёмных исследований рынка, так что о лучших практиках судить сложно, по разным отчётам за последний год тоже можно проследить немало схожих моментов.

Например, из года в год лидеры рынка говорят о том, насколько важно не заниматься «обучением в вакууме», а соотносить стратегию обучения и развития с бизнес-целями компании. Но совместный отчёт компании «Эквио» и сообщества Digital Learning показал: половина опрошенных специалистов по корпоративному обучению не связывают свои программы с бизнес-показателями. При этом примерно для трети опрошенных исследователями специалистов адаптация учебных программ под новые бизнес-цели была приоритетным направлением в 2023 году. Похоже, что потребность есть, а ресурсов и умений пока недостаточно.

Впрочем, и бюджеты не особенно растут. Так, по данным iSpring, в 2022-м году чуть больше трети российских компаний тратили на обучение работников не больше 500 тысяч рублей, чуть меньше трети — до 1,5 млн рублей. Это вряд ли можно считать показателем доверия бизнеса: впрочем, неудивительно — этот же отчёт вновь показал, что отделы обучения продолжают ориентироваться не на бизнес, а на метрики удовлетворённости. В 2023-м тенденция не меняется: так, по данным Smart Ranking, 70% работодателей вкладывали в обучение менее 1% фонда оплаты труда.

Судя по всему, специалисты по обучению и развитию сотрудников по всему миру разделяют одну проблему и одну главную задачу — пора начинать всерьёз ориентироваться на бизнес-цели.